从单位人到平台人：中国劳动关系与用工形式变迁五十年（1975—2025）

引言

人事档案的本质，是劳动关系的制度性记录。档案中一页“招工审批表”、一份“劳动合同”、一条“社保缴费记录”，背后对应的是特定时期国家如何界定“谁在用工、以何种形式用工、劳动者享有何种身份与保障”。因此，要理解一份人事档案为什么呈现出今天的面貌，必须先理解过去五十年间中国用工制度所经历的深刻变迁。从1975年“亦工亦农”与固定工并行的计划用工格局，到今天平台经济下数以千万计的“不完全劳动关系”，中国劳动关系经历了一条从身份归属到契约合意、从单位封闭到市场流动、从标准雇佣到多元形态的演进路径。

一、计划体制的尾声：固定工主导与“亦工亦农”的过渡（1975—1985）

1975年前后，中国的用工制度处于计划经济的典型状态：城镇全民所有制和集体所有制企业以固定工为主体，辅以少量临时工、合同工和“亦工亦农”人员。固定工的核心特征在于，职工一旦被招用，即与企业建立终身性的劳动关系，除严重违纪或企业关停外，不存在常规性的退出机制。职工的生老病死、住房医疗、子女入学等全部依附于企业，“单位”不仅是工作场所，更是个人社会身份的全部来源。

“亦工亦农”是这一时期最具过渡色彩的用工形式。其制度起源可追溯至1958年，核心原则是“能进能出，亦工亦农”：农民不改变户籍性质，在劳动合同期限内进厂做工，合同期满后返回农村。1975至1976年，“亦工亦农”职工招收量达到高峰。以山东苍山县为例，两年间招收“亦工亦农”职工3699人，为历史最高。这一用工形式的本质，是在固定工体制无法吸纳大量农村剩余劳动力的条件下，以“不改变身份”的方式临时性地调用农村劳动力，劳动关系带有鲜明的“临时性”和“身份隔离”特征。

1970年代末至1980年代初，固定工制度的弊端日益暴露。劳动人事部在关于试行劳动合同制的通知中直言，以固定工为主体的用工制度“事实上已成为一种无条件的‘终身制’，它同分配上的平均主义结合一体，形成了‘铁饭碗’、‘大锅饭’的严重弊病”，其核心表现是“能进不能出”。企业无法根据生产需要调整劳动力，职工缺乏竞争意识和流动动力，劳动力资源配置效率持续低下。

二、双轨并行：劳动合同制的引入与固定工的逐步消解（1986—1994）

1986年是中国用工制度的关键转折点。这一年7月，国务院颁布国有企业劳动制度改革的“四项规定”，明确规定国有企业新招工人一律实行劳动合同制，同时废除“内招”和“子女顶替”制度。这意味着，自1986年10月起，国有企业用工入口发生了根本性变化：新进入者不再获得固定工身份，而是以劳动合同确定劳动关系。劳动合同制以“能进能出”为原则，企业获得了依据合同期限和考核结果决定用工存续的权利。

然而，存量固定工并未随之消失。1986年至1994年间，形成了劳动合同制与固定工制“双轨并行”的格局。以新密市为例，1986年劳动合同制工人从1985年的1090人骤增至13198人，而固定工则从9304人缓慢减少至8621人。两种用工制度在同一企业内部并存，造成了同工不同身份、不同待遇的复杂局面：固定工享有更高的保障水平和更低的失业风险，合同制工人则在工资、福利、晋升等方面处于相对不利地位。

与此同时，1988年起，各地开始推行“优化劳动组合”，在固定工群体中引入竞争机制，打破“一次分配定终身”的格局。这一阶段的改革方向已经明确：固定工制度不是被立即废除，而是通过“搞活”逐步消解其终身制内核。1993年国务院发布《国有企业富余职工安置规定》，确立了“企业自行安置为主，社会帮助为辅”的原则，为后续的大规模下岗分流埋下了制度伏笔。

三、全员劳动合同制与国企下岗分流：劳动关系的市场化重塑（1995—2007）

1995年1月1日，《中华人民共和国劳动法》正式施行。这部法律首次以国家立法的形式确立了劳动合同制度的基础地位，规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，并在法律层面取消了固定工、临时工等身份划分。此后，全国各地国有企业全面推行“全员劳动合同制”，原有固定工逐步通过签订劳动合同完成身份转换。到1995年底，全民企业和集体企业基本实现了全员劳动合同制。

《劳动法》的历史意义在于，它将劳动关系的建立基础从“国家分配”转变为“双方合意”。但这一转变的代价在1990年代中后期集中显现。随着国有企业兼并破产、减员增效和“下岗分流”政策的推进，大量国有企业职工被分离出原有体制。下岗职工与原企业保留名义上的劳动关系，但实际处于无岗状态，仅领取基本生活津贴，随后通过再就业中心逐步进入市场化就业领域。宁波市在数年间有30万国有企业职工通过重新择业或签订新劳动合同等方式改变了原有的“单位人”身份，变成了“社会人”。

这一时期，劳动者的身份从计划经济下的“国家职工”转变为市场经济下的“企业职工”和“劳动者”。人事档案的功能也随之变化：过去档案主要记录干部级别、工龄、政治审查等信息，服务于身份管理和福利分配；而在全员劳动合同制下，档案开始承载劳动合同期限、解除或终止事由、社会保险缴费记录等契约性信息。然而，由于人事档案管理体制改革滞后于用工制度改革，“人档脱节”“死档弃档”等现象在这一时期大量出现，成为劳动力流动的制度性摩擦点。

四、灵活用工的兴起：劳务派遣、非全日制与新就业形态（2008—2020）

2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》施行。这部法律对劳动合同制度进行了全面细化，强化了书面合同的强制性，并对劳务派遣作出了专门规定。与1995年《劳动法》侧重于“打破铁饭碗、提高效率”不同，《劳动合同法》的目标定位转向“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，对不签订劳动合同的行为设置了惩罚性条款。

然而，《劳动合同法》的实施并未终结用工形式的多样化趋势，反而在规范化的同时催生了新的规避性用工安排。劳务派遣在2008年后加速扩张，到2011年底全国劳务派遣工约3700万人，占企业职工总数的13.1%，远超立法所预期的“临时性、辅助性、替代性”岗位范围。2012年劳动合同法修正案进一步将“三性”岗位界定为强制性规定，明确临时性岗位存续时间不超过六个月，并提高了劳务派遣企业的设立门槛。这一修正在一定程度上遏制了劳务派遣的滥用，但也推动了部分企业转向劳务外包等更为隐蔽的用工形式。

与此同时，非全日制用工在零售、餐饮、家政等服务行业持续扩展。灵活就业从1990年代作为国企下岗职工再就业的“过渡性渠道”，逐步演变为一种独立的劳动形态。2014年“大众创业、万众创新”战略实施后，灵活就业与网络零售、网约车、外卖配送等新业态深度融合，规模迅速扩张。到2020年，国务院出台《关于支持多渠道灵活就业的意见》，将灵活就业明确为“个体经营、非全日制以及新就业形态等灵活多样的就业方式”，标志着灵活就业从“边缘补充”上升为国家就业战略的重要组成部分。

五、平台用工与“不完全劳动关系”：制度边界的重构（2021年至今）

平台经济的崛起将劳动关系认定问题推向了制度前沿。网约配送员、网约车驾驶员、网络货运司机等新就业形态劳动者与平台企业之间，通常签订的是服务合作协议而非劳动合同，平台以算法调度和绩效规则实施管理，但双方之间的法律关系难以简单归入传统的劳动关系范畴。人社部在2020年对政协提案的答复中坦言，若“简单将平台企业和新就业形态劳动者之间认定为劳动关系，纳入现行劳动保障法律调整范围，将大幅增加平台企业责任，不利于新经济新业态发展”。

2021年7月，人社部等八部门联合发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），在政策层面首次将平台用工关系划分为三种类型：符合确立劳动关系的、不完全符合确立劳动关系但企业对劳动者进行劳动管理的、以及民事关系。“不完全劳动关系”这一概念的引入，打破了传统劳动法“劳动关系—民事关系”的二分结构，为平台从业者获得基本劳动保障提供了一条制度通道。根据这一框架，对于不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定双方权利义务。

这一制度创新意味着，人事档案所记录的劳动关系形态正在从单一的“劳动合同关系”向“多类型、分层级”的关系谱系扩展。对于人事档案管理而言，未来需要记录的不再仅仅是一份劳动合同的起止日期，而是劳动者在不同平台、不同用工形式之间的流动轨迹，以及与之关联的社保缴纳、职业伤害保障等多维度信息。

结语：制度变迁对人事档案的深层含义

回顾1975年以来的五十年，中国劳动关系经历了三次根本性的转型：第一次是从固定工到劳动合同制的转型（1986—1995），核心是打破终身雇佣、引入契约关系；第二次是从全员劳动合同制到多元用工形式的转型（1995—2020），核心是劳动力市场的弹性化与灵活化；第三次是从标准雇佣到平台化用工的转型（2020年至今），核心是劳动关系边界的重新界定。

对人事档案而言，每一次转型都意味着档案记录的内容、功能和价值发生了变化。在固定工时代，档案是身份管理的工具，记录的是“你是谁的人”；在劳动合同制时代，档案是契约履行的凭证，记录的是“你与谁签了什么样的合同”；在平台用工时代，档案正在向社会保障和权益保障的信息载体转型，记录的是“你在不同用工形态之间的完整就业轨迹”。理解这一历史脉络，是设计一个能够承载五十年制度变迁的人事档案专题页的前提。档案不只是历史的遗存，它本身就是制度变迁的产物和见证。dandan